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みなさん　こんにちは！
『Rockin’ Teacher 餃子大王 JUN’s club』へようこそ！
餃子大王・ベーシストのじゅんちゃんです(^^♪

人が力を発揮するために必要なもの。それは「目的意識」です。
でも、売れるのは「How To」的な商品ばかり。ダイエットでも料理でもネット関係でも…。そう思われるかもしれませんが、実は人間の心理はそんなに単純ではありません。「How To」ものが売れる理由は簡単。購入者はすでに明確な目的を持っていますので、知りたいのは「How To」のみ。あとは志をもって続けることができるかどうか…。それは別の話ですけどね(^^;

というわけで、今日のテーマは「校内組織（育成）」です。僕が、人材育成を担ってくれていた教職員（教頭先生が中心ですね）に伝えていたことをお話しします。最後までお付き合いください(^^♪

一読に要する時間は約4分（僕計測）。よろしくお願いします。

２つの目的

教職員は毎日、個人・組織でがんばって仕事をしています。その努力をどう成果に結びつけるかはとても重要です。そのために、人材育成に関わる立場の人は、常に２つの観点から教職員支援を行うことが大切になります。

１つ目は、「成果」の観点。業務の質を高め、成功させるための支援です。
そして、２つ目は「育成」の観点。業務を通じて、個人・組織の育成を図ります。

「そんなの当たり前！」だと思われたでしょう。でも、意外とこの２つの両立は難しいのです。常に意識し、先を読み、ケースによっては手続きの順番を工夫することも必要になります。ちなみに、この２つに優劣はありません。ケースにより優先順位が変わることはあっても、基本的には同じ価値だと僕は考えています。

育成の基本

まずは、前提となる「人材・組織育成」に対する僕の考え方を書いてみます。

基本的には、各組織の裁量権を拡大させることが大切です。なぜなら、自分（たち）で思考できる人材・組織育成のために、考える余地が必要だからです。

日々の業務はそれ自体が目的とも言えますが、本来は、フィロソフィー・学校教育目標・研究テーマに基づく手段です。学校教育の目的・目標を理解し、手段としての業務に工夫して取り組み、成果をあげるためには「How To」だけでは足りません。一人ひとりに、理解・共感し、思考する力が必要なのです。
だから、人材・組織育成をめざすなら、適切に権限を委譲することが必要なのです。

ただし、その範囲については慎重に検討されることを勧めます。昨今、「失敗してもいいからどんどん経験させるべき」と言われる方もいますが、僕は反対です。
たった1つの失敗が子どもを傷つけ、人生を変えてしまいます。地道に積み上げた信頼も一瞬で崩れます。
「失敗してはいけない」案件か「任せてよい」案件かを、冷静に判断する力が指導者には求められます。もちろん、管理職、チームリーダーもそうですが、担任だって、保護者だって同じだと思います。

チャレンジ案件

ある程度チャレンジしてもよい案件の場合は、思い切って任せてみましょう。もちろん、基本的なベクトルは戦略会議（いずれお話しします）で確認しますが、それ以外は進捗の確認と適切な助言・指導程度で良いと思います。
もちろん「いい仕事ができた」と実感させ、自己有用感向上させることが大切ですので、大失敗させてはいけません。でも、主体的に業務に取り組むことで、仕事の考え方や仕方を覚えます。自信やモチベーションにもつながります。

民間企業に比べ、学校の人材育成システムは制度的な要因もあり、とても脆弱です。でも、工夫次第でメンター・メンティーともに育つシステムをつくることだってできます。みなさんも自分の強みを活かすスタイルを作ってみてはいかがですか(^^♪

重要案件

一方、慎重に進めたい案件については、より丁寧な対応が必要になります。担当者と頻繁に打ち合わせし、方針を確認することが重要です。
もちろん、担当者の思いや考えは大切！それが主体性を育てます。その上で、リスク回避のための助言・指導を行うというスタイルです。特に、管理職としての意向がある場合には、早めに説明＆軌道修正をする必要があります。間違っても後出しじゃんけんになってはいけません。
また、担当者が動きやすくなる環境・条件を整備し、背中を押してあげることも管理職だからこそできること！お勧めです。

最も避けたいパターンは、管理職による「ちゃぶ台返し」。
それは、担当者が担当組織で検討・決定した内容を意気揚々と管理職に報告に来た際に起きる大逆転劇です。僕も校長でしたので、「これはまずい！」と思ったことが何度もあります。だから、管理職にすれば失敗回避のためにやむを得ず…ということもわかります。
でも、やっぱりそれはNGです！担当者にすれば、自分も組織もないがしろにされたと思って当然。信頼関係の低下は、以後の業務にも大きなマイナスとなります。そうなってしまった場合は、手順を間違った自分のミスだと認め、微妙に「ちゃぶ台」の位置を少しずらす程度でリスク回避を図るしかありません。

創意工夫

適切に打ち合わせをしたにも関わらず「何で？」という状況になる場合もありました。担当者が意図を理解していなかった場合です。これも、担当者の思いや力量を読み違えた管理職のミス。だから、僕はこの経験以後は、状況によっては担当者を支援できる立場の人との打ち合わせも行うようにしました。
重要案件成功へのセーフティネットですね。
このようなセーフティネットは各校の状況により整備が必要ですが、そこも指導者の腕の見せ所！業務の成果と人材・組織育成の両面での大きな成果を上げられることを願っています(^^)/